Dla pracodawców:

• zapewnienie systemowego zarządzania zasobami ludzkimi,
• usprawnienie zarządzania i funkcjonowania organizacji,
• wzrost świadomości pracowników dotyczącej celów i dążeń firmy,
• uruchomienie procesu ciągłego doskonalenia działalności,
• pobudzenie i utrzymywanie potrzeby stałego doskonalenia się,
• zmiana nastawienia pracowników na zgodne z kierunkiem rozwoju przedsiębiorstwa,
• aktywne, skuteczne i szybkie identyfikowanie i rozwiązywanie problemów,
• stworzenie przejrzystych zasad odpowiedzialności i premiowania pracowników,
• poprawa relacji z pracownikami, co przekłada się na ich większe zaangażowanie i efektywność,
• przejrzystość procesów,
• poprawa wizerunku firmy oraz wzrost zaufania do niej ze strony klientów i kontrahentów,
• wzrost konkurencyjności,
• podniesienie prestiżu na rynku lokalnym i krajowym.
• wyższa jakość zatrudnienia w firmie i w związku z tym większa szansa na zatrzymanie migracji intelektualnej z Polski,
• łatwiejsze zbudowanie efektywnych zespołów pracowników,
• odpowiednio motywowani pracownicy wykazują większe zaangażowanie w wykonywaną pracę, co w efekcie prowadzi do uzyskiwania lepszych wyników ekonomicznych,
• wsparcie dostosowywania się przedsiębiorstwa do zmian zachodzących w gospodarce,
• poprawa płynności płatniczej przedsiębiorstwa*.

Przedsiębiorcy, którzy wdrożyli w swoich firmach standard relacjonowali m.in. następujące przykłady:

• dzięki opracowaniu systemu wartości etycznych i biznesowych, z którym zapoznawano kandydatów do pracy i dzięki wymaganiu deklaracji ze strony kandydata, że będzie przestrzegał tych wartości, ostatecznie nie przyjęto do pracy kandydata, który nie chciał się do tego zobowiązać;
• dzięki wprowadzeniu do scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej pytania o to, skąd kandydat dowiedział się o wakacie, zweryfikowano kanały upowszechniania ogłoszeń o wakatach eliminując niektóre z nich i obniżając w ten sposób koszty rekrutacji;
• dzięki wprowadzeniu zasad adaptacji zawodowej pracowników oraz systemu ocen, zgodnie z którym pracownika ocenia jego bezpośredni przełożony oraz pracownik dokonuje samooceny, a następnie wyniki oceny są omawiane w trakcie bezpośredniego spotkania pracownika z przełożonym, pracownicy lepiej rozumieją oczekiwania pracodawcy, są bardziej otwarci, bardziej angażują się w swoją pracę, co ma odzwierciedlenie w kontaktach z klientami firmy i przekłada się na poprawę jej wizerunku;
• dzięki wprowadzeniu ankiety z dobrowolnie odchodzącymi pracownikami w ramach procesu "odchodzenie pracowników", zidentyfikowano źródło konfliktu w jednym z działów i podjęto działania naprawcze.

Dla pracowników:

• większe możliwości rozwoju zawodowego, dzięki stosowaniu przez pracodawców standardu "Zatrudnienie Fair Play" (model rozwoju oparty na kapitale ludzkim),
• większa satysfakcja z wykonywanej pracy,
• poprawa kultury zatrudniania pracowników dzięki powiększaniu się grupy pracodawców stosujących standard "Zatrudnienie Fair Play",
• ograniczenie dyskryminacji na rynku pracy,
• uzyskiwanie satysfakcjonujących warunków płacowych*.

*Jak pokazują badania przeprowadzone w 2006 r. przez Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, firmy stosujące Społeczną Odpowiedzialność Biznesu (która jest podłożem standardu "Zatrudnienie Fair Play") osiągają lepsze wskaźniki ekonomiczne.